“有一家服装制造企业要招聘设计部经理。人事部把具体的招聘信息放在相关的求职网站上，但是，招聘工作维持了半年多，依然没有招到合适的人才，最后不得不委托给猎头，而猎头只用了不到一个月就完成了任务。”
就像最近热播的《猎场》。过往一般只有名企或大企业才会与猎头公司合作，但目前使用猎头公司的不乏一些中小企业。
这个市场行为的背后，不是因为这些企业没有负责招聘的hr，也不是企业愿意砸钱，更多的是想在如此竞争激烈的人才市场上先别人一步拿下自己所需的人才，同时对猎头招聘的效率以及后期服务的保障，更有信心，也更省心。
那我们来看看猎头，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我们企业hr去学习和实践的。
1. why-招聘的原因、目的和招聘的目标
在开展招聘工作之前，先弄清楚企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。
是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。
是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。
招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。
以上这些问题都需要企业hr要和企业领导层、业务部门领导或客户方进行深入沟通，同时了解公司或客户方的发展战略和业务情况，对企业内部的人员情况也要一清二楚。
只有明确了原因、目的和目标，招聘工作才能有的放矢。
2. what-招聘的职位、人数和条件
hr要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。
避免出现hr辛辛苦苦面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让hr很无奈，招聘工作非常的被动。
hr需要和企业领导或用人部门进行深入的沟通和了解，在清楚了招聘的目的之后，若无法通过内部方式竞聘或补给，需要通过外部招聘，更要明确要招聘的人数和人才所需要的基本技能、素质。
并且有详细而具体的招聘方案和流程以及书面的签字文件作为参考和存档，一是方便招聘时的参考，也是一份招聘依据，避免招聘工作后期出现重大调整时查询问题的根源，和如何改善。
3. who-招聘的组织构成
即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。
哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。
以及招聘团队有没有进行会议的计划布局和沟通，是否将招聘任务及时间点进行有效分解。
招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。
尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。
4. where-招聘的渠道
是内部推荐还是外部招聘；是网络招聘还是通过专场招聘会；是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘；
是企业hr或招聘团队正常开展招聘即可，还是必须要动用到猎头公司才能满足需求。
不同行业，不同岗位特点，招聘的数量以及岗位的要求，以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。
因此，hr接到招聘任务，不是马上着手招聘，或是采用企业目前惯用或仅有的招聘渠道或资源。而是坐下来，对需求岗位进行深入破析，这样的人员若无法通过内部解决，那外部一般都会在哪里出现。企业目前的招聘渠道或方式是否合适或是能否满足需求。
精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。
5. when-招聘的具体时间安排
有一家集团企业委托猎头招聘营销副总裁。猎头顾问几经寻访筛选，推荐了一家知名上市公司的副总裁x先生。
x先生有名企经历，也有骄人过往业绩，而这家企业对x先生的简历也表现出了极大的兴趣。
但就在x先生乘飞机来这家企业与老板面谈，时间原定于8月7日下午3点，却在当天下午一点半，时间临时要调整到下午的6点。等到终于见到企业老板时，只聊了15分钟就出来了，因为老板又有重要事情需要处理，马上要走，需要改约。
x先生对此很生气，拒绝再次沟通，对企业的印象极差。
这就是一例因为典型的面试时间安排不合理导致的招聘失败，不仅产生了不必要的成本支出，浪费了彼此的时间，也对企业的雇主品牌造成了负面影响。
招聘的具体时间，指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还要确定什么时间段进行简历筛选，什么时间初试，和安排复试；以及面试的时间为多少、通知候选人的时间等。
这些时间段以及各环节的时间设置，都是一项非常细节和需要重视的工作。若因为某个环节没有考虑到位，或有所遗漏，就会对整体的招聘工作以及最后的招聘结果产生影响。
6. how-初步确定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，hr就要确定此次岗位招聘的考察方案，即通过什么样的手段考虑候选人。而不是等人选到即将到公司面试了，才考虑如何面试考核或直接应急上场。
是采用无领导小组面试节约面试时间，还是通过一对一沟通更精准有效；是通过聊天式了解候选人最真实的背景和经历，还是需要采纳严谨而科学的结构化行为面试法；
同时，还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导。
7. how much-招聘工作的预算
即从开始招聘到整个招聘活动完全结束预算是多少。
以及在招聘的过程中，岗位招聘初步预算是多少，后期可能会产生哪些费用，需要保证这个预算有一定的弹性，如果花费较高，需要提前和领导沟通，及和相关部门协调好，说明需要花费的地方和理由。
一次招聘的效果，不仅体现在招聘所花的时间、招聘到位的人员数量和质量，所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。
招聘成本过高，或招聘质量与成本落差较大，都不是一次较佳的招聘，企业更愿意用相对较合理的预算招聘合适的人才。
8. how to-招聘简介和招聘广告拟定
招聘活动其实就是企业的另一种营销活动。人才就是企业面对的客户，为了吸引人才，企业需要在公司招聘简介和招聘广告上花费一些心思和考量，写出吸引人才的亮点，让人才对企业有更多信任和认可。
有很多企业的招聘简章看似很正常，却大多平庸无亮点，或无让人触动的细节。
hr要善于挖掘和分析企业的优势和亮点，若作为hr都对企业的情况了解不深入，或本身对企业的认可及忠诚度不够的话，又何谈营销，去说服优秀的人才加入企业呢。
猎头之所以有时比企业的hr招聘能力更强，除了对行业和候选人更多的关注之外，所付出的时间及工作的方式也会不一样。
并且猎头公司大多专注于某个行业的招聘工作，在寻找人才的工作上，猎头公司相对更高效、精准，方式更多，目的性更强，所以更容易成功。
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作者：黄兰兰，国家人力资源管理师及企业培训师师，十多年人力资源从业经验；在多家人力资源专业网站发表原创文章。
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