终止劳动合同的教训
【案例】小兰姑娘(以下简称申诉人)是北京外资企业(以下简称被诉人)的保管员。依照当初双方签订的劳动合同的约定，1996年12月31日是劳动合同的期满日期。
1996年12月19日，劳动合同终止前被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了申诉人，申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了1997年1月31日以前的工资。在双方办理终止劳动关系手续的同时，申诉人因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，申诉人将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了申诉人送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，申诉人送交请假条，申请病假已无意义”。申诉人认为：自己与被诉人签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，申诉人请求公司将合同延续至医疗期满。被诉人认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对申诉人的请求，被诉人未予理睬。
对于被诉人的上述作法，申诉人感到非常不解，1998年12月28日愤然向北京市市劳动争议仲。
裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续至医疗期满。
市劳动争议仲裁委员会受理申请以后，迅速组成了合议庭，对案件事实进行了调查核实，查明上述情况属实。仲裁委员会认为：申诉人在《终止劳动合同意向书通知书》的回执上签字并结清了1997年1月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同的。
申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关医疗期的规定，如其有病休证明，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。由于双方意见分歧较大，仲裁庭多次调解未能达成一致意见，后，经开庭审理，仲裁委员会作出裁决，确认被诉人作出的其与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动延续至申诉人医疗期满。至此，该劳动争议案件得以解决。
【评析】本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：
劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。
《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：……(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。
本案例中，被诉人于1998年12月18日通过其人事部经理向申诉人送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，申诉人在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢?当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把申诉人在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。
